| Główna » Artykuły » Teoria Psychologii Zorientowanej na Proces |
O pracy z konfliktem w Psychologii Procesu
| Głównym założeniem w pracy z konfliktem jest próba przekształcenia go w proces grupowy. CECHY KONFLIKTU  Podstawową cechą konfliktu w różnych teoriach psychologicznych jest zerwanie lub zaburzenie komunikacji. Polega to przede wszystkim na tym, że zaburzona zostaje tzw pętla oddźwięku, zaczyna dominować komunikacja niewerbalna. Różne gesty i zachowania odczytywane są na swój sposób tak aby potwierdziły tezę interpretatora. Eskalacja. Do konfliktu dołącza coraz więcej osób, tworzą się stronnictwa. Pokazuje to, że konflikty wcale nie są osobiste, ponieważ zaczynają się tworzyć role o które zahaczają się inne osoby. Eskalacja to także narastanie energii konfliktu, w pewnym momencie ciężko jest metakomunikować, a więc stanąć z boku i dookreślać role, ponieważ wszystko co robimy jest interpretowane przez jedną ze stron w odniesieniu do konfliktu. Emocje narastają i zaczynają sterować spostrzeganiem. Wzrasta poziom nieufności. Strony przestają ze sobą rozmawiać i stawiają się nawzajem w różnych sytuacjach przed faktem dokonanym, co oczywiście wywołuje reakcję, porusza cykl działań (odwetów) a nie słów. Konflikty możemy podzielić na jawne i gorące oraz zimne i utajone. Wiele zależy od temperamentu osób, które w nim uczestniczą oraz wewnętrznych postaci, które są weń zaangażowane. Pierwszym krokiem procedury pracy z konfliktem jest jego rozpoznanie ETAPY PRACY Z KONFLIKTEM 1. Rozpoznanie i nazwanie konfliktu. Przede wszystkim mamy tu zaburzona komunikację, dystans, wzajemne unikanie się. Plotkowanie, obgadywanie się, narastanie negatywnych emocji... 2. Ważne by świadomie podjąć decyzję czy pracujemy nad tym konfliktem. Potrzebny jest konsensus, a więc zgoda obu stron. Kiedy praca nie przynosi efektów i jest tylko frustrująca, możemy tę pracę odpuścić.  3. Kiedy mamy zgodę prosimy, aby obie strony przedstawiły swoje stanowisko. Ważne, aby przedstawić swoje racje w pełni i do końca, nawet jeśli mamy w sobie pewien rodzaj zrozumienia dla drugiej strony. 4. W kolejnym etapie próbujemy stanąć po drugiej stronie, np w formie uznania jakiejś części oskarżeń. Należy to wyartykułować, aby druga strona też to zobaczyła. Jest to forma wzięcia odpowiedzialności za czynione nam zarzuty. 5. Bardzo ważne jest zauważanie progów. Bo konflikt koncentruje na nich dużo energii. Przytrzymujemy osoby będące w konflikcie na progach. (próg to sytuacja niemożności powiedzenia lub zrobienia czegoś) 6. Jeśli konflikt jest głównie komunikacyjny to staramy się aby wszystko zostało wypowiedziane. Można dopytywać, czy jest coś jeszcze czego tutaj nie powiedziałeś/aś? Zwracamy uwagę na podwójne sygnały, tj. sygnały niewerbalne. np czego nie powiedziałeś a co powiedziało twoje ciało? 7. Metakomunikacja polega m.in. na zauważaniu co się w danej chwili dzieje. W szczególności na sygnały eskalacji (głośniejsze mówienie, symptomy cielesne, zwiększona ruchliwość) oraz deeskalacji (ściszanie głosu, odwracanie się, lęk, obawy, zapadanie się w siebie, poczucie zmęczenia) ROLA FACYLITATORA Facylitator to postać (rola), która umożliwia pełne wyrażenie stanowisk, teoretycznie powinna być bezstronna, ale w praktyce nie da się tej bezstronności utrzymać. Dlatego niez wykle ważna jest świadomość tej części siebie, która bardziej wspiera jedną ze stron. Po której stronie jestem? Jako facylitator staram się być bardziej wymagający wobec strony, którą bardziej  wspieram. Zaczynam od niej pracę. W konflikcie często chodzi o to, aby obie strony przekroczyły pewne progi, dlatego pracując szukamy tych progów i przytrzymujemy na nich antagonistów. Więcej wymagam od tych, których emocjonalnie wspieram. UWEWNĘTRZNIONA PRZEMOC Bywają konflikty, w których czujemy się pokrzywdzeni przez stronę, dysponującą większymi przywilejami (relacja mniejszości do większości), zarzucając jej akty przemocy i nie zdając sobie sprawy, że w sporej części tę przemoc na agresora projektujemy. Ta projekcja to wynik zranień, których doznaliśmy w przeszłości, a których wewnętrznie nie przepracowaliśmy. Terapeutycznym krokiem w tym przypadku byłoby dostrzeżenie tej uwewnętrznionej krzywdy, skonfrontowanie się z faktem, że sami względem siebie jesteśmy niedelikatni, a nawet poniżający, powielając schemat z przeszłości. Może się to dokonać jeżeli wejdziemy w rolę tych silniejszych, względem których czujemy się zagrożeni. Projekcję zawsze rozpoznać możemy w podwójnych sygnałach wysyłanych przez osobę. Uwewnętrzniona przemoc może się ujawniać np w sposobie w jakim krytykujemy innych, atakującym stylu komunikacji. WIĘKSZOŚĆ W KONFLIKCIE Przez większość rozumiem jednostkę lub grupę, która dysponuje większą ilością przywilejów, wynikających z pozycji społecznej, przewagi psychologicznej lub duchowej. Brak świadomości wokół tematu nierówności skonfliktowanych ze sobą stron powoduje sporo zamieszania. Jeśli stoimy po stronie większości w konflikcie to możemy mieć następujące reakcje: - będziemy widzieć innych jako jednostki, a nie grupy, za którymi stoją określone interesy - obstawimy pogląd, że wszyscy (tak naprawdę) jesteśmy równi. Zbagatelizujemy różnice, będziemy tłumić konflikty. Zapomnijmy o problemach! - możemy mieć poczucie, że to MY jesteśmy normalni (wspierani przez kulturę). Mniejszość jest chorobliwa, z jakimś rodzajem zła, skłonnością do paranoi i terroryzmu.  - narzucimy styl komunikacji. Określimy jaki rodzaj komunikacji jest dobry, a jaki zły- poczujemy się winni, ale jednocześnie bezradni: nic się z tym nie da zrobić - możemy stwierdzić brak zainteresowania sprawami mniejszości i brak zaangażowania - z ulgą wyprojektujemy na innych cechy, których sami u siebie nie lubimy, nie będąc, rzecz jasna, tej projekcji świadomi - możemy bronić swojego komfortu. Bronimy innych, ale z ograniczonym zaangażowaniem, bez narażania swojej pozycji. Chcę ci pomóc, ale nie wiem jak - traktowanie z góry. Mniejszość to ktoś gorszy, komu trzeba pomagać. - stereotypizacja. Wybieramy jakąś cechę, z którą utożsamiamy mniejszość. Np. jako mężczyzna mogę głosić pogląd, że wszystkie kobiety są nieracjonalne. Psychologia Zorientowana na Proces ma mnóstwo pomysłów w jaki sposób pracować z konfliktami zarówno wśród jednostek jak i w organizacjach. Niezwykle trudną jest np praca (w tym artykule nieopisana), w której pragniemy dokonać zmian z pozycji mniej uprzywilejowanej. Historia ludzkości pokazuje, że częstym sposobem radzenia sobie w takiej sytuacji były rewolucje, niejednokrotnie krwawe. Wydaje mi się, że żyjemy w świecie, w którym potrzebujemy nowej świadomości i sposobów radzenia sobie z konfliktami, bez nich nie unikniemy wojen zarówno w wymiarze lokalnym jak i globalnym | |
| Wyświetleń: 472 | Tagi: | Rating: 5.0/2 |
| Liczba wszystkich komentarzy: 0 | |
